ZIJIN GOLD紫金矿业集团（厦门）销售有限公司银行业务部2013年业绩奖金考评管理办法一、总则鼓励银行业务人员创造良好的业绩，并积极为公司创收，根据公司《2013年度业绩奖金考评管理办法》，对银行业务人员业绩奖金的考评及管理提出本方案。二、适用范围公司银行业务渠道的所有分支机构。三、部门团队奖金的核算(一)银行业务员工的奖金直接与部门业绩（利润）挂钩，通过销售产品产生的利润进行提成为主，从而确定奖金总额。1、以银行渠道销售的产品为主，非银行渠道销售为辅（具体以公司相应的激励方式为准)。2、银行渠道销售的产品指：(1)投资金（因利润空间有限，根据公司经营部署，以为公司创造销售收入为主，不在本考核方案范围内)(2)工艺金(3)银制品（含投资银、工艺银）(二)利润总额的确认利润总额=产品销售收入一产品成本-营销费-其它销售费用-印花税1、产品销售收入产品的销售收入以银行业务部每日销售报表和月统计报表为准，计算方式如下：销售收入=（基准报价+产品加价）*销售克重1/5ZIJIN GOLD紫金矿业集团（厦门）销售有限公司2、产品成本产品成本的计算含各项税费等。根据测算，工艺金的成本按7.2元/克计算；银制品的成本按3.5元/克。计算方式如下：(1)工艺金成本=7.2*销售克重(2)银制品成本=3.5*销售克重3、营销费根据业务拓展实际情况，向银行支付的激励费用，及在促销活动中向顾客赠送的赠品等。营销费率及营销费的计算方式如下：(1)工艺金营销费=工艺金销售收入0.8%(2)银制品营销费=银制品销售收入*2.5%4、其他销售费用其他销售费用含银行业务渠道员工工资、福利、产品包装费、物流费、办公费用、租赁费等，具体以每月财务报表数据为准，计算方式为各项费用的累计总和。5、印花税根据实际情况，对银行业务渠道销售产品的印花税进行测算，计算方式如下：产品印花税=产品销售收入*2*0.03%(三)、可分配奖金总额的确认经研究决定，银行业务部的可分配奖金总额为考核期内该渠道销售净利润（利润总额扣除企业所得税）的10%。计算方式如下：可分配奖金总额=利润总额*(1-25%)*10%四、奖金的分配方式(一)奖金分配的对象及原则：2/5ZIJIN GOLD紫金矿业集团（厦门）销售有限公司1、考核期：以季度为单位进行核算：2、参与奖金分配的对象为银行业务部当期在职的所有正式员工（试用期员工不在发放范围)：3、综合事务处员工的奖金为部门同等情况的平均水平；4、新开展业务区域员工在业务开展的2个月内，按部门同等情况平均水平的80%予以发放。(二)可分配奖金总额的80%(A1)用于当期兑现，20%(A2)用于日常团队建设以及年终调配。根据员工的出勤情况（出勤系数）及管理岗位情况（管理系数）对当期奖金进行分配。员工当期奖金(D)=D1+D2+D31、出勤系数，即出勤系数=员工当期享受奖金天数/应出勤天数；2、管理系数：部门经理系数：1.8；部门副经理系数：1.5；部门主管（含经理助理)系数：1.2；销售代表和销售助理系数：1。3、员工个人综合系数：员工个人综合系数=出勤系数*管理系数(三)当期可兑现奖金的60%(B,B=A160%)用于大致平均分配。员工奖金D1=B/各区域所有员工综合系数总和（除部门经理级及综合事务处员工外)*员工个人综合系数(四)当期可兑现奖金的40%(C,C=A1*40%)用于根据各区域创利对部门的贡献的比率比例进行相应比例分配。如福建区域第一季度对部门毛利贡献比例为20%，则福建区域团队该部分的奖金总额为C*20%,该区域某员工的该部分奖金D2=C*20%/福建区域所有员工综合系数总和*员工个人综合系数(五)辅助考核指标（用于年终考评时综合考虑）为保证业务拓展的质量及提高整个团队建设水平，对各区域银行业务团队进行辅助性考核，相关指标有：销售收入的完成情况、营销费用率的控制3/5ZIJIN GOLD紫金矿业集团（厦门）销售有限公司情况，销售回款的情况，销售数据的准确性情况，团队建设水平，日常行政事务协作情况，辅助性考核指标在年终考评时统筹考虑。五、奖金核算、分配流程及要求：序号流程工作内容时间要求责任人销售报表提交及审核悔月销售报表提交至监察审计部每月的第5个工作日提银行业务部部门经理\交上月的各项报表销售助理报表完成的5个工作日2费用明细的提交每月费用明细发送至监察审计部内财务部部门经理\主管根据销售报表及费用使用情况进3利润总额测算行利润总额测算每月20日前监察审计部可分配奖金的确认及根据利润总额计算可分配奖金及利润总额测算完成的74奖金分配方案人力资源部分配明细个工作日内奖金分配明细的审核流程及发放5奖金分配审核及发放工作考核期的第二个月人力资源部六、PI考核结果及等次划分、比例控制1、员工根据岗位职责及日常工作，进行KPI绩效量化考核，KPI考核按季度进行。员工考核结果不直接与奖金分配挂钩，但作为奖金分配的参考依据，并直接作为薪酬维护、职务升降及年终评优、评先的依据。2、考核分数与对应等级挂钩系数考核分数>10090-10085-9080-8575-8070-7565-7060-65<60A+AA-B+B-C+C-比例控制《15%65%》20%3、考核等级定性描述A等：优秀贡献。各项关键绩效和表现均超越工作职责所设定的标准，全面完成任务，对全局的发展做出较大的贡献。B等：良好表现。各项关键绩效和表现均满足工作职责设定的标准，对公4/5ZIJIN GOLD紫金矿业集团（厦门）销售有限公司司的运营成果做出了积极的贡献。C等：需做较大的改善或不胜任。有些关键绩效和表现未能够达到职责设定的要求，经辅导/教育未见明显改善。七、考核沟通、监督1、沟通应贯穿于考核的全过程，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。考核结果要及时反馈给被考核对象，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。2、考核人与被考核人必须在考核结果上签字确认，对考核结果有异议的，可直接向人力资源部和监察审计部门申诉。各级受理组织要对申诉内容采取一定的方式核实和反馈。附：KPI量化考核表5/5